|
|
Doanh nghiệp vẫn tìm cách giao tiếp với Gen Z. Ảnh minh họa: WSJ. |
Các nhà quản lý ngày càng nhận được nhiều lời khuyên về cách góp ý cho nhân viên trẻ: nên hỏi họ đang làm việc thế nào trước, tránh chỉ trích cá nhân, đưa ra hướng dẫn cụ thể và thường xuyên hơn.
Những thành viên lớn tuổi nhất của Gen Z (sinh năm 1997-2012) sắp bước sang tuổi 30, nhưng doanh nghiệp vẫn dành nhiều thời gian và nguồn lực để tìm cách giao tiếp hiệu quả với thế hệ này. Các công ty tìm đến chuyên gia tư vấn về môi trường làm việc đa thế hệ, thậm chí sử dụng chatbot AI, thay vì duy trì cơ chế đánh giá nhân sự định kỳ mỗi năm một lần như trước.
Adam Coyne (55 tuổi), Giám đốc hành chính của công ty nghiên cứu và phân tích Mathematica, cho biết khi ông bắt đầu đi làm, nhân viên chỉ nhận đánh giá hiệu suất sau một năm và xem điều đó là bình thường. Giờ đây, Mathematica chuyển sang các buổi trao đổi 2 chiều hàng quý với nhân viên mới ở cấp thấp.
“Đây là nhóm khao khát nhận phản hồi tức thì nhất”, Coyne nói với The Wall Street Journal.
Gen Z không muốn chờ cả năm để biết làm tốt hay không
Theo các nhà quản lý, nhu cầu này xuất hiện liên tục trong khảo sát, các cuộc họp toàn công ty và cả những chương trình tại trường đại học nhằm chuẩn bị cho sinh viên bước vào môi trường công sở.
Gen Z lớn lên với những lượt thích, bình luận trên mạng xã hội và điểm số được cập nhật gần như ngay lập tức. Vì vậy, họ muốn biết rõ mình đang làm gì, cần cải thiện điều gì và đang đứng ở đâu. Khi không nhận được phản hồi, một số người trẻ cảm thấy mất phương hướng hoặc lo lắng.
 |
| Nhân sự trẻ mong muốn nhận phản hồi, đánh giá thường xuyên hơn. Ảnh minh họa: Maskot. |
Dữ liệu của đơn vị phân tích và tư vấn Gallup cho thấy các công ty vẫn gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu này. Trong 5 năm qua, mức độ gắn kết với công việc của nhóm lao động trẻ giảm mạnh.
Tỷ lệ Gen Z và Millennials trẻ hoàn toàn đồng ý với câu “Tôi biết điều gì được kỳ vọng ở mình tại nơi làm việc” giảm 9 điểm, xuống còn 42%, trong các khảo sát từ năm 2020 đến 2025. Tuy nhiên, điều đó không đồng nghĩa Gen Z cần những lời khen quá mức.
Nói với The Wall Street Journal, Nathan Luckock (20 tuổi), kỹ sư tại một startup AI, cho biết không thích kiểu phản hồi vòng vo, xoa dịu hay khen ngợi sáo rỗng. Theo anh, phương án hiệu quả hơn là chỉ ra lỗi và đưa luôn giải pháp.
Lindsey Pollak, chuyên gia về lực lượng lao động đa thế hệ và huấn luyện điều hành, cũng khuyến nghị các quản lý phải cụ thể nhất có thể. Thay vì nói nhân viên cần “phản hồi nhanh hơn”, bà đề xuất đưa ra yêu cầu rõ ràng như: cần nhận được phản hồi trong vòng một giờ sau khi nhân viên nhận chỉ dẫn.
Tại Mathematica, CEO Paul Decker cho biết công ty chuyển sang các buổi đánh giá thường xuyên một phần vì nhiều nhân viên mới liên tục hỏi cấp trên: “Tôi đang làm thế nào?” hay “Cần làm gì để lên cấp tiếp theo?”.
Những nhân viên trẻ cũng thường đặt câu hỏi tại các cuộc họp về lý do doanh nghiệp vẫn làm mọi thứ theo cách cũ. Một trong số đó là việc phải chờ nhiều tháng mới biết mình có đáp ứng kỳ vọng hay không.
Công ty kiểm toán KPMG cũng bắt đầu đánh giá nhân viên trẻ thường xuyên hơn về những kỹ năng như tư duy phản biện và khả năng thích nghi. Động thái này được đưa ra sau khi các thực tập sinh chia sẻ muốn cập nhật liên tục về quá trình phát triển. Jason LaRue, phó chủ tịch phụ trách nhân tài và văn hóa tại KPMG Mỹ, nói công ty muốn “đáp ứng nhu cầu” này.
Đến lượt AI dạy sếp cách góp ý
Không chỉ nhân viên trẻ cần feedback (phản hồi/đánh giá). Một số quản lý cũng muốn biết về phản ứng của cấp dưới khi họ đưa ra nhận xét.
Joe Hirsch, diễn giả doanh nghiệp và tác giả cuốn The Feedback Fix (tạm dịch: Giải pháp khắc phục sự cố phản hồi), gần đây sử dụng một nền tảng huấn luyện bằng AI để hỗ trợ một quản lý tại công ty công nghệ.
 |
| Valerie Chapman, người sáng lập kiêm CEO của Ruth AI, đưa ra phương án nhận xét, động viên nhân sự trẻ hiệu quả. Ảnh: Dasha Semyonova. |
Nữ quản lý này bức xúc vì một nhân viên không hiểu những góp ý của cô về cách thuyết phục khách hàng. Cô thử mô phỏng cuộc trò chuyện với AI và nhờ chatbot giải thích. Chatbot sau đó chỉ ra vấn đề là quản lý chưa cung cấp đầy đủ thông tin nền và lý do muốn nhân viên thực hiện công việc theo cách đó.
AI gợi ý rằng cô nên lắng nghe quan điểm của nhân viên và lý giải cụ thể hơn về ý kiến của mình. Khi áp dụng cách này trong thực tế, vấn đề được giải quyết. “Theo lời khuyên đó, cuối cùng nhân viên đã hiểu”, Hirsch nói.
Valerie Chapman (27 tuổi), nhà sáng lập kiêm CEO nền tảng tư vấn nghề nghiệp Ruth AI, cho rằng đôi khi chỉ cần vài gạch đầu dòng rõ ràng.
Chapman nhớ lại thời gian làm việc tại công ty bất động sản Compass. Phản hồi cô nhận được thường bắt đầu bằng lời khen, sau đó mới đưa ra những việc cần cải thiện. Ví dụ: “Làm tốt lắm. Đây là một số điều bạn có thể làm vào tuần tới”. Nếu nhận được góp ý rõ ràng vào thứ Sáu, một người thuộc thế hệ Gen Z như cô sẽ biết chính xác mình phải bắt tay vào làm gì ngay thứ Hai tuần tới.
Tại GE Appliances, Mike Ekbundit, giám đốc các chương trình kỹ thuật, cũng chuyển các cuộc trao đổi hiệu suất với nhân viên trẻ thành đối thoại 2 chiều thay vì những lời phê bình một chiều từ cấp trên.
Ông chỉnh sửa hệ thống đánh giá trực tuyến để quản lý phải đặt những câu hỏi như nhân viên có thích người quản lý hay không hoặc khối lượng công việc có quá nhiều không.
Song song đó, cấp trên sẽ đánh giá nhân sự dựa trên 9 tiêu chí năng lực, bao gồm khả năng đổi mới và sự bền bỉ. Nhân viên cũng được yêu cầu tự liệt kê điểm mạnh và điểm yếu.
Ekbundit cho rằng cách làm này có ý nghĩa với doanh nghiệp, bởi công ty cần duy trì mức độ hài lòng cao của nhân viên để giữ chân nguồn nhân lực đang được săn đón.
Với Gen Z, một cuộc đánh giá hiệu suất vì thế không còn đơn giản là khoảnh khắc sếp nói nhân viên làm tốt hay chưa. Doanh nghiệp đang phải biến nó thành một cuộc trao đổi thường xuyên hơn, cụ thể hơn và đủ rõ ràng để người trẻ biết chính xác cần làm gì tiếp theo.
Nhân sự thời Gen Z
Theo tác giả, TS Hồng Duyên trong cuốn "Quản trị nhân sự thời Gen Z - câu chuyện cũ kể theo cách mới", Gen Z quan tâm nhất đến sự cân bằng giữa công việc, cuộc sống và hạnh phúc cá nhân. Họ cũng muốn biết những gì được mong đợi trong công việc; muốn được đầu tư sâu vào công việc, biết được thời gian và nỗ lực của họ có ý nghĩa. Thế hệ này cũng quan tâm đến sự nghiệp trong kinh doanh, chăm sóc sức khỏe và công nghệ. Những thay đổi này sẽ tạo ra thách thức mới trong bài toán quản trị của các doanh nghiệp.
