AI đang giúp doanh nghiệp tự động hóa nhiều công việc vốn dành cho nhân sự mới, từ tổng hợp dữ liệu, soạn thảo văn bản đến chăm sóc khách hàng. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể giảm nhu cầu tuyển dụng và tiết kiệm chi phí đào tạo trong ngắn hạn.

Tuy nhiên, bà Nguyễn Phi Vân, nhà sáng lập Go Global Holdings, công ty đầu tư và tư vấn chiến lược phát triển nhượng quyền thương hiệu có trụ sở tại TP.HCM, cảnh báo việc liên tục cắt giảm tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới có thể tạo ra khoản “nợ đào tạo” mà doanh nghiệp phải trả sau 3–5 năm.

“Nợ đào tạo vận hành giống nợ kỹ thuật trong ngành phần mềm: mỗi lần chọn cách nhanh thay vì cách đúng là một lần vay mượn từ tương lai”, bà chia sẻ với Tri Thức - Znews.

Theo chuyên gia, khi khoản nợ này đến hạn, doanh nghiệp có nguy cơ thiếu hụt chính những chuyên viên giàu kinh nghiệm, trưởng nhóm và quản lý cấp trung lẽ ra được phát triển từ đội ngũ nhân sự mới hôm nay.

Tiết kiệm trước mắt, thiếu người kế cận sau 5 năm

Theo bà Phi Vân, việc liên tục giảm tuyển nhân sự mới có thể làm đứt gãy nguồn nhân lực kế cận. Bởi để trở thành chuyên viên giàu kinh nghiệm hoặc quản lý, người lao động cần thời gian học hỏi, thực hành và xử lý các tình huống thực tế. Nếu doanh nghiệp bỏ qua giai đoạn đào tạo ban đầu, đội ngũ đủ năng lực đảm nhận những vị trí này trong tương lai cũng sẽ thu hẹp.

“Mỗi năm doanh nghiệp không tuyển, không đào tạo người mới vì ‘AI làm được rồi’ là một năm họ vay từ đội ngũ quản lý cấp trung của chính công ty 3–5 năm sau”, bà nhận định.

Theo chuyên gia, khoản nợ này khó nhận thấy bởi không xuất hiện trên bảng cân đối kế toán. Doanh nghiệp có thể tính toán chính xác số tiền tiết kiệm được khi giảm tuyển dụng, nhưng khó đo lường ngay giá trị của những nhân sự lẽ ra đã trưởng thành từ quá trình đào tạo nội bộ.

Bà dẫn trường hợp IBM, tập đoàn công nghệ đa quốc gia có trụ sở tại Mỹ, như một ví dụ về việc doanh nghiệp chủ động duy trì nguồn nhân lực trẻ dù đẩy mạnh ứng dụng AI.

Năm 2026, IBM lên kế hoạch tăng gấp ba tuyển dụng nhân sự đầu vào. Theo chuyên gia, lãnh đạo nhân sự tập đoàn đặt vấn đề rằng nếu không tiếp tục đầu tư vào người mới, doanh nghiệp sẽ dần cạn nguồn nhân sự kế cận.

Quyết định này cho thấy việc ứng dụng AI không nhất thiết đồng nghĩa với ngừng tuyển người trẻ. Thay vào đó, doanh nghiệp có thể thiết kế lại các vị trí đầu vào, để nhân sự mới sớm tiếp cận những nhiệm vụ đòi hỏi phân tích, giải quyết vấn đề và chịu trách nhiệm cao hơn.

Trong khi đó, trường hợp của Klarna, công ty công nghệ tài chính Thụy Điển, cho thấy những rủi ro khi doanh nghiệp quá chú trọng cắt giảm chi phí nhân sự bằng AI.

Năm 2024, Klarna công bố chatbot AI có thể xử lý khối lượng công việc tương đương khoảng 700 nhân viên chăm sóc khách hàng. Doanh nghiệp cũng hạn chế tuyển dụng trong giai đoạn mở rộng tự động hóa.

Tuy nhiên, đến tháng 5/2025, CEO Sebastian Siemiatkowski thừa nhận việc quá tập trung vào cắt giảm chi phí đã ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ. Công ty sau đó tìm cách tăng cường sự tham gia của nhân viên trong hoạt động chăm sóc khách hàng.

Theo bà Phi Vân, những trường hợp này cho thấy hiệu quả của AI không thể chỉ được đánh giá qua chi phí tiết kiệm hoặc năng suất trước mắt. Doanh nghiệp còn phải tính đến khả năng duy trì chất lượng vận hành và phát triển đội ngũ nhân sự đủ năng lực đảm nhận những vị trí quan trọng trong tương lai.

Cái giá của khoản 'nợ đào tạo'

Theo bà Phi Vân, hệ quả của việc giảm tuyển và đào tạo nhân sự mới thường không xuất hiện ngay, mà có thể bộc lộ sau 3–5 năm, khi doanh nghiệp cần bổ sung những vị trí đòi hỏi kinh nghiệm.

Rủi ro đầu tiên là chi phí tuyển dụng tăng cao. Khi nhiều doanh nghiệp cùng cắt giảm tuyển dụng nhân sự mới nhưng vẫn cần người có kinh nghiệm, nguồn lao động đáp ứng yêu cầu có thể trở nên khan hiếm, đẩy mức lương và chi phí tuyển dụng lên cao.

Theo báo cáo của JobOKO, nền tảng tuyển dụng trực tuyến tại Việt Nam, nhu cầu tuyển nhân sự có từ 3 năm kinh nghiệm trở lên tăng hơn 40%, trong khi số tin tuyển người mới vào nghề giảm. Chuyên gia xem đây là một trong những dấu hiệu ban đầu của sự mất cân đối giữa nhu cầu nhân sự có kinh nghiệm và cơ hội dành cho người mới.

“Ai cũng muốn tuyển người 2–3 năm kinh nghiệm nhưng không ai tạo ra họ, nên giá phải lên”, bà nhận định.

Không chỉ trả lương cao hơn, doanh nghiệp còn phải gánh thêm chi phí tìm kiếm, tuyển chọn và giúp nhân sự mới thích nghi với môi trường làm việc.

Bà dẫn ước tính của Gallup, công ty tư vấn và nghiên cứu thị trường có trụ sở tại Mỹ, cho thấy chi phí thay thế một nhân viên có thể dao động từ một nửa đến gấp đôi mức lương một năm của người đó, tùy vị trí và tính chất công việc.

Để minh họa, bà đưa ra tình huống giả định về một công ty có 200 nhân sự, thường tuyển khoảng 15 người mới mỗi năm. Nếu ngừng tuyển trong 3 năm liên tiếp, đến năm thứ tư, doanh nghiệp có thể thiếu khoảng 10–12 trưởng nhóm và chuyên viên chính lẽ ra được phát triển từ nguồn nhân lực nội bộ.

Nếu phải tuyển số nhân sự này từ bên ngoài với mức lương cao hơn 20–30%, cộng thêm chi phí tuyển dụng và hội nhập, khoản tiết kiệm từ việc giảm tuyển người mới trong những năm trước có nguy cơ bị bào mòn đáng kể.

Rủi ro tiếp theo là tình trạng “tầng giữa rỗng”, khi doanh nghiệp vẫn có lãnh đạo cấp cao và nhân sự thực thi nhưng thiếu những người đủ kinh nghiệm để đảm nhận vai trò trưởng nhóm, quản lý hoặc chuyên viên chính.

Theo chuyên gia Phi Vân, tình trạng này đặc biệt đáng lo ngại với các ngành phụ thuộc vào nguồn quản lý được đào tạo từ nội bộ, chẳng hạn bán lẻ, dịch vụ và nhượng quyền.

“Trong ngành nhượng quyền, không có quản lý cửa hàng thì không mở được cửa hàng mới, dù vốn đã sẵn sàng”, bà lấy ví dụ.

Ngoài chi phí tài chính và nguy cơ thiếu người kế cận, doanh nghiệp còn có thể đánh mất những kiến thức, kinh nghiệm thực tế được tích lũy qua quá trình làm việc, hay còn gọi là “tri thức ngầm”.

Một nhân viên kế toán từng trực tiếp lập báo cáo sẽ có kinh nghiệm nhận diện những điểm bất thường khi kiểm tra kết quả do AI tạo ra. Tương tự, nhân viên chăm sóc khách hàng từng xử lý nhiều tình huống thực tế sẽ hiểu khi nào cần can thiệp thay vì tiếp tục để chatbot trả lời. Nếu người mới chỉ được giao kiểm tra sản phẩm do AI tạo ra mà chưa từng tự thực hiện công việc, họ có thể thiếu nền tảng để đánh giá tính chính xác hoặc phát hiện sai sót.

“Người kiểm duyệt kết quả của AI cần hiểu ‘vì sao’. Nếu không ai từng tự làm từ đầu, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ ký duyệt những thứ họ không thật sự hiểu”, bà cảnh báo.

Bài toán đào tạo thời AI

Theo chuyên gia, doanh nghiệp không nhất thiết phải duy trì tất cả vị trí đầu vào theo mô hình cũ hay từ bỏ tự động hóa. Thay vào đó, doanh nghiệp có thể điều chỉnh cách phân công công việc để AI hỗ trợ quá trình học nghề, đồng thời tạo điều kiện cho nhân sự mới tích lũy kinh nghiệm thực tế.

Chẳng hạn, khi AI đảm nhận việc tổng hợp dữ liệu hoặc soạn thảo cơ bản, nhân sự mới vào nghề có thể dành nhiều thời gian hơn để phân tích, giải quyết vấn đề và tiếp xúc khách hàng. Tuy nhiên, họ vẫn cần được hướng dẫn và thực hành những kỹ năng nền tảng để hiểu, đánh giá kết quả công việc.

Bà cũng đề xuất doanh nghiệp nhìn nhận đào tạo nhân sự như khoản đầu tư dài hạn, có vai trò xây dựng nguồn nhân lực kế cận và duy trì năng lực phát triển trong tương lai. Các doanh nghiệp nhỏ có thể hợp tác với trường nghề, hiệp hội hoặc xây dựng chương trình học việc chung để chia sẻ nguồn lực.

Trước quan điểm cho rằng doanh nghiệp tồn tại để tối ưu lợi nhuận chứ không phải đóng vai trò trường học, bà Phi Vân đồng ý rằng doanh nghiệp không có trách nhiệm thay thế hệ thống giáo dục. Tuy nhiên, môi trường làm việc vẫn là nơi người trẻ học được những kỹ năng khó hình thành trong từ trường lớp.

“Doanh nghiệp là nơi duy nhất dạy được những điều trường học không dạy, bao gồm phán đoán trong tình huống thật, chịu trách nhiệm với khách hàng thật va chạm với con người thật”, bà nói.

Theo bà, việc tiếp tục đầu tư vào nhân sự mới không chỉ mang ý nghĩa hỗ trợ người trẻ, mà còn phục vụ chính lợi ích dài hạn của doanh nghiệp. Nếu không duy trì nguồn nhân lực kế cận, những khoản tiết kiệm nhờ AI hôm nay có thể trở thành gánh nặng tài chính và vận hành trong tương lai.

“Bạn không tránh được khoản chi đó, bạn chỉ dời nó sang tương lai với lãi suất cao hơn. Đó chính là nợ đào tạo”, chuyên gia kết luận.