Sự thay đổi nhanh của khoa học - công nghệ, AI, chuyển đổi số và chuyển đổi xanh đang khiến khoảng cách giữa chu kỳ đào tạo đại học và tốc độ biến đổi của thị trường việc làm ngày càng rõ. Khi đó, vấn đề đặt ra không còn đơn thuần là đào tạo bao nhiêu nhân lực cho một ngành mà là sinh viên sau tốt nghiệp có thể làm được gì, ở mức độ nào và có khả năng thích ứng ra sao khi công việc thay đổi.
Cần thay đổi cách tuyển chọn nhân lực
Bàn về vấn đề này, GS.TS Nguyễn Khắc Quốc Bảo, Phó giám đốc Đại học Kinh tế TP.HCM (UEH), cho rằng chu kỳ thiết kế và đào tạo một chương trình đại học thường kéo dài nhiều năm, trong khi yêu cầu năng lực của thị trường lao động có thể thay đổi nhanh hơn đáng kể.
Vì vậy, việc gắn đào tạo với thị trường lao động cần được chuyển từ cách tiếp cận “đáp ứng nhu cầu hiện tại” sang cùng các bên nhận diện những năng lực cần thiết trong tương lai.
 |
| GS.TS Nguyễn Khắc Quốc Bảo, Phó giám đốc Đại học Kinh tế TP.HCM (UEH). Ảnh: Moet. |
Một trong những thay đổi được ông đề xuất là chuyển từ đặt hàng số lượng sang đặt hàng theo kết quả đầu ra. Đơn đặt hàng nhân lực không chỉ xác định cần bao nhiêu người mà cần làm rõ vị trí việc làm, chuẩn năng lực, mức độ thành thạo, bằng chứng năng lực và phương thức đánh giá.
Vì thế, “đặt hàng” không nên dừng ở việc doanh nghiệp đưa ra nhu cầu, trường đại học đào tạo và bàn giao nhân lực. Thay vào đó, doanh nghiệp có thể tham gia từ khâu dự báo nhu cầu, xác định chuẩn năng lực, đồng thiết kế chương trình và trải nghiệm học tập đến đào tạo, đánh giá, phát triển lộ trình nghề nghiệp và phản hồi sau khi sinh viên tốt nghiệp.
Cách tiếp cận này cũng đặt ra yêu cầu thay đổi cách đánh giá hiệu quả đào tạo. Đại diện UEH nhấn mạnh tỷ lệ sinh viên có việc làm sau tốt nghiệp là chỉ dấu quan trọng, nhưng chưa đủ. Các trường cần quan tâm người học có làm đúng hoặc gần với năng lực được đào tạo hay không, mất bao lâu để thích ứng với công việc, những kỹ năng nào đang được sử dụng và doanh nghiệp còn phải đào tạo bổ sung những gì.
Từ thực tế tại UEH, GS Bảo đề xuất hướng đi này có thể được triển khai thông qua việc kết nối thực tập, học kỳ doanh nghiệp, dự án thực tế, chuyên gia từ doanh nghiệp, chuẩn nghề nghiệp và lộ trình phát triển tài năng thành một hệ thống thay vì những hoạt động riêng lẻ. Vì thế, nhà trường và doanh nghiệp cần cùng tham gia vào quá trình hình thành năng lực, thay vì mỗi bên chỉ thực hiện một khâu.
Nếu áp dụng phương án này, nhà trường có thể lựa chọn những ngành, lĩnh vực chiến lược đang có nhu cầu nhân lực rõ ràng và có hệ sinh thái đối tác đủ mạnh để thí điểm. Ngay từ đầu, chương trình cần xác định kết quả cần đạt, cách đo lường và cơ chế phản hồi trước khi mở rộng
Theo đó, mối quan hệ giữa đại học và doanh nghiệp không còn đơn thuần là “đào tạo - tuyển dụng”, mà chuyển sang cùng xác định nhu cầu, cùng đào tạo và cùng chịu trách nhiệm về chất lượng năng lực đầu ra.
Đây cũng là cách giáo dục đại học có thể chuyển từ phản ứng trước nhu cầu nhân lực hiện tại sang chủ động nhận diện những năng lực mà thị trường sẽ cần trong tương lai.
Lấy công nghệ lõi làm trục phát triển đại học
Một hướng tiếp cận khác được PGS.TS Lê Anh Sơn, Giám đốc Đại học Phenikaa, đặt ra là cần thay đổi cách phát triển nhân lực khi công nghệ đang khiến ngành nghề, công việc biến đổi nhanh chóng.
PGS Sơn cho rằng đào tạo nhân lực không thể chỉ dựa vào nhu cầu tuyển dụng hiện tại. Khi một công nghệ mới có thể nhanh chóng thay đổi quy trình sản xuất, vị trí việc làm hoặc tạo ra ngành nghề mới, giáo dục đại học cần có khả năng dự báo để chuẩn bị nhân lực trước khi nhu cầu thực sự xuất hiện.
 |
| PGS.TS Lê Anh Sơn, Giám đốc Đại học Phenikaa. Ảnh: Moet. |
Hiện tại, Đại học Phenikaa đã triển khai với 5 công nghệ lõi gồm bán dẫn, hệ thống tự hành, y học chính xác, vật liệu tiên tiến và tích trữ năng lượng. Công nghệ lõi được xem như điểm kết nối giữa đào tạo nhân lực, nghiên cứu và quá trình đưa công nghệ vào thực tiễn.
Tuy nhiên, theo hướng tiếp cận này, việc xác định công nghệ ưu tiên chỉ là bước đầu. Bài toán quan trọng hơn là xây dựng được đội ngũ có khả năng làm chủ công nghệ, thay vì chỉ đào tạo người sử dụng công nghệ có sẵn. Điều này đòi hỏi người học được tiếp cận sớm với nghiên cứu, dự án thực tế, phòng thí nghiệm và môi trường doanh nghiệp.
Ngoài ra, PGS.TS Lê Anh Sơn cho rằng AI đang tác động đến thị trường lao động nhanh hơn chu kỳ đào tạo đại học 4-5 năm. Vì vậy, các trường cần đánh giá mức độ tác động của AI đối với từng ngành để có cách điều chỉnh khác nhau.
Giải pháp này đặt ra yêu cầu chương trình đào tạo phải linh hoạt hơn. Thay vì xây dựng chương trình rồi duy trì trong nhiều năm, các trường cần có cơ chế thường xuyên cập nhật chuẩn đầu ra theo thay đổi của công nghệ và công việc. Việc đánh giá tác động của AI cũng không nên chỉ thực hiện ở cấp ngành mà cần đi tới từng nhóm nghề, vị trí việc làm và năng lực cụ thể.
Bên cạnh đó, đào tạo cần chuyển mạnh từ việc truyền đạt kiến thức sang học qua vấn đề và sản phẩm thực tế. Người học có thể tham gia các nhóm nghiên cứu từ sớm, thực hiện dự án với doanh nghiệp, sử dụng phòng thí nghiệm để thử nghiệm và tiếp tục phát triển sản phẩm sau khi tốt nghiệp.
Một giải pháp khác là phát triển nhân tài theo nhiều tầng, thay vì chỉ tuyển chọn những sinh viên có thành tích cao ở đầu vào. Theo mô hình được PGS.TS Lê Anh Sơn chia sẻ, quá trình này có thể bắt đầu từ việc phát hiện học sinh có năng lực, tiếp tục bằng chương trình dành cho người học tài năng, phát triển các nhóm nghiên cứu và cuối cùng hình thành đội ngũ có khả năng dẫn dắt công nghệ, sản phẩm.
Đặc biệt, với những nhân lực có khả năng dẫn dắt công nghệ, chính sách phát triển không nên chỉ dừng ở lương và vị trí việc làm. Môi trường nghiên cứu, quyền dẫn dắt dự án, kinh phí, phòng thí nghiệm, cơ chế sở hữu trí tuệ, cơ hội đào tạo quốc tế và khả năng hình thành doanh nghiệp cũng là những yếu tố có thể giúp giữ chân và phát huy nhóm nhân lực này.
Nhìn chung, câu chuyện phát triển nhân lực cũng cần được đặt trong hệ sinh thái đại học - doanh nghiệp - nghiên cứu - đổi mới sáng tạo. Kết quả nghiên cứu không nên dừng lại trong phòng thí nghiệm mà cần có cơ chế đánh giá thị trường, bảo hộ sở hữu trí tuệ, thử nghiệm thực tế, huy động vốn và thương mại hóa.
Khi người học và nhà nghiên cứu có cơ hội đi cùng một sản phẩm từ ý tưởng đến thị trường, quá trình đào tạo cũng trở thành quá trình hình thành năng lực đổi mới sáng tạo.
Điểm cốt lõi của cách tiếp cận này là đào tạo nhân lực không nên chạy theo những công việc đang có, mà phải chuẩn bị năng lực cho những thay đổi có thể xảy ra.
Khi công nghệ, đặc biệt là AI, tiếp tục làm thay đổi cách con người làm việc, đại học cần đồng thời làm ba việc, gồm: Dự báo năng lực tương lai, cập nhật chương trình đào tạo và tạo môi trường để người học trực tiếp làm việc với công nghệ, nghiên cứu và các vấn đề thực tế.
Thị trường lao động thay đổi chóng mặt, để tồn tại, con người cần học tập suốt đời. Trong bối cảnh đó, tạp chí Tri Thức - Znews giới thiệu tới độc giả cuốn Học tập suốt đời của tác giả Michelle R.Weise.
Tác phẩm cung cấp cho độc giả những đánh giá về thị trường lao động tương lai, những giải pháp cho nhu cầu vừa học vừa làm đang ngày một tăng, cùng với đó là đưa ra những cách kết nối để quá trình chuyển đổi “học-làm” diễn ra thuận lợi hơn. Từ đó, tác giả nêu lên vai trò của việc học tập suốt đời.
