Tháng 8, Thanh Tùng (phường Tân Định, TP.HCM), trưởng phòng marketing của một doanh nghiệp FMCG, nhận về hơn 100 CV ứng tuyển cho vị trí chuyên viên quảng cáo kỹ thuật số. Theo ước tính của anh, 80% trong số đó có sự can thiệp của AI.

Tuy thông tin khác nhau, công thức viết hồ sơ của các ứng viên tương đối đồng nhất, "có lẽ do cùng sử dụng một công cụ hỗ trợ", theo đánh giá của trưởng phòng này. Các kỹ năng đơn giản được “đánh bóng”, tạo ra hình dung sai lệch về năng lực thực tế của người lao động.

“Ban đầu, tôi nghĩ ‘Ôi tốt quá, ứng viên này thừa năng lực cho vị trí công ty đang tuyển dụng’. Sau khi đọc hơn chục CV, tôi mới nhận ra mô-típ chung”, Thanh Tùng kể với Tri Thức - Znews.

Thất vọng trước các hồ sơ lạm dụng AI, trưởng phòng này soạn email yêu cầu ứng viên cần trung thực với thông tin trong hồ sơ, không ​​cố tình “tô hồng” kỹ năng hay kinh nghiệm. Nếu phát hiện sự khác biệt trong quá trình phỏng vấn, anh sẽ đưa tên họ vào “danh sách đen” tuyển dụng của doanh nghiệp.

Sau đó, gần một nửa gửi lại CV mới kèm lời xin lỗi. Dù phương án xử lý này kéo dài thời gian tuyển dụng nhân sự, dẫn đến vị trí cần tuyển bị bỏ trống lâu hơn dự tính, Thanh Tùng vẫn chấp nhận, mong muốn tuyển được nhân sự dưới quyền đáp ứng đầy đủ yêu cầu về chất lượng, hướng đến quá trình xây dựng đội nhóm lâu dài.

Theo báo cáo Ứng dụng và tác động của AI đến Nhà tuyển dụng & Người lao động Việt Nam 2025 của nền tảng JobOKO, 76,3% doanh nghiệp từng ứng dụng AI vào tuyển dụng. 69,1% nhà tuyển dụng cho rằng AI giúp tiết kiệm thời gian. Ở phía ứng viên, 81,7% người lao động sử dụng AI khi tìm việc và chuẩn bị hồ sơ.

Báo cáo phân tích dữ liệu từ hơn 331.000 tin tuyển dụng, khảo sát 795 quản lý/chuyên viên nhân sự và 1.021 ứng viên/người lao động.

Khi AI ngày càng tham gia sâu vào quá trình tuyển dụng nhân sự, nhiều doanh nghiệp, nhà tuyển dụng nhận về số lượng lớn hồ sơ do các công cụ trí tuệ nhân tạo hỗ trợ chỉnh sửa. Kỹ năng, kinh nghiệm của các ứng viên được phóng đại hoặc điều chỉnh sao cho phù hợp với mô tả công việc ban đầu, khiến công ty khó đưa ra lựa chọn chính xác.

Ở chiều ngược lại, người lao động cũng không muốn hồ sơ công việc của mình được đánh giá, chọn lọc bởi hệ thống AI. Theo họ, các công cụ này khó nhận thấy toàn bộ năng lực, thái độ làm việc và sự phù hợp của họ với doanh nghiệp.

‘Chiêu trò’ qua mặt AI

Theo Thanh Tùng, bên cạnh việc “thổi phồng” kỹ năng, CV được tạo ra bởi AI còn thể hiện thái độ thiếu tôn trọng của các ứng viên. Thay vì dành thời gian đọc bảng mô tả và tìm hiểu về công ty, họ chỉ cần nhập 3 câu lệnh và cung cấp dữ liệu có sẵn cho chatbot.

“Tôi không chấp nhận sự thiếu đầu tư, kém nghiêm túc này trong quá trình tuyển dụng”, trưởng phòng marketing cho biết.

Tuy không hoàn toàn bài xích AI, Tùng mong muốn ứng viên biết cách sử dụng công cụ này một cách thông minh hơn. Đối với hồ sơ xin việc, nơi nhà tuyển dụng muốn nhận biết năng lực thực tế của người lao động, chatbot chỉ nên dừng lại ở khâu hỗ trợ sàng lọc dữ liệu, chỉnh sửa câu chữ và hệ thống hóa thông tin.

Trong khi đó, Minh Thư (phường Nhiêu Lộc, TP.HCM), trưởng bộ phận nhân sự tại một doanh nghiệp công nghệ, lại nhận thấy một vấn đề khác khi AI ngày càng tham gia sâu vào quá trình tuyển dụng.

Cụ thể, công ty cô đã ứng dụng AI vào quá trình sàng lọc hồ sơ trong khoảng 2 năm nay. Đây là phương pháp giúp giảm tải khối lượng công việc cho bộ phận nhân sự, song không góp phần đưa ra quyết định cuối cùng.

Gần đây, Thư phát hiện ra một số ứng viên sử dụng các “chiêu trò” trong CV nhằm qua mặt AI, để hệ thống này tự động đưa vào vòng trong. Ví dụ điển hình là việc viết câu lệnh yêu cầu chatbot lựa chọn, sau đó đổi màu chữ trùng với màu nền.

“Tôi vô tình phát hiện ra vấn đề này khi kiểm tra lại kết quả công việc của AI. Tuy nhiên, tôi chưa thể nắm bắt toàn bộ ‘chiêu trò’, có khả năng để lọt hồ sơ kém chất lượng vào vòng phỏng vấn”, Minh Thư thừa nhận.

Ngoài ra, trưởng bộ phận này cũng nhận ra “lỗ hổng” của hệ thống sàng lọc trên. Theo bộ câu lệnh phổ biến của các nhà tuyển dụng, công cụ AI so sánh, chấm điểm mức độ phù hợp giữa ứng viên và tiêu chí chiêu mộ từ phía doanh nghiệp.

Trên thực tế, nhiều hồ sơ dù chưa phù hợp với vị trí này nhưng hoàn toàn có thể được lưu trữ để cân nhắc cho các vị trí khác.

Ứng viên không muốn bị AI loại CV

Từ phía ứng viên, AI bị xem như “kẻ gác cổng”, nối dài khoảng cách giữa doanh nghiệp và nhân sự.

Sau hơn 2 năm làm việc tự do và theo học thạc sĩ, Thùy Anh (32 tuổi, phường Xuân Hòa, TP.HCM) bắt đầu tìm việc trở lại. Dù có kinh nghiệm, kỹ năng giao tiếp tốt và mạng lưới quan hệ rộng, cô vẫn gặp khó khăn khi ứng tuyển vào những vị trí phù hợp.

Việc một số doanh nghiệp ngầm giới hạn độ tuổi ứng viên dưới 30 khiến cô đặt câu hỏi liệu tuổi tác có ảnh hưởng đến kết quả sàng lọc CV hay không. Không nhận được phản hồi từ một số công ty, Thùy Anh nghi ngờ CV của mình có thể bị hệ thống AI loại trước khi đến tay người tuyển dụng.

Sau đó, cô chủ động liên hệ để tìm hiểu nguyên nhân. Một nhà tuyển dụng cho biết hệ thống AI chưa nhận diện đầy đủ kinh nghiệm trong hồ sơ, dù cô có những năng lực phù hợp với vị trí. Phản hồi này khiến Thùy Anh chú ý hơn đến cách AI đọc và đánh giá CV.

Theo tìm hiểu của nhân sự 32 tuổi, hệ thống AI có thể đối chiếu CV với yêu cầu tuyển dụng dựa trên các thông tin như chức danh, tên doanh nghiệp và thời gian công tác. Trong khi đó, hơn 2 năm làm việc tự do của cô được trình bày qua các dự án riêng lẻ, không gắn với một công ty hay chức danh cố định. Cách thể hiện này có thể khiến hệ thống chưa nhận diện đầy đủ kinh nghiệm của cô.

Với Thùy Anh, việc hồ sơ dừng lại ở vòng sàng lọc đồng nghĩa cô không có cơ hội giải thích rõ hơn về quãng thời gian làm tự do và quá trình học thạc sĩ. Những trải nghiệm này, theo cô, giúp mình duy trì chuyên môn, tích lũy kinh nghiệm, mở rộng quan hệ trong ngành và có một khoảng nghỉ phù hợp để tái tạo năng lượng.

“Trước đây, tôi vẫn có cơ hội gặp nhà tuyển dụng, trao đổi và chứng minh sự phù hợp. Còn bây giờ, nhiều khi hồ sơ bị AI loại trước khi tôi có cơ hội nói về bản thân”, cô chia sẻ.

Trong khi đó, Tùng Dương (30 tuổi, phường An Khánh, TP.HCM) lại nhận thấy hệ lụy của việc ứng dụng AI trong quá trình ứng tuyển. Anh có 7 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông và đang tìm cơ hội chuyển sang vị trí quản lý nội dung.

Khi ứng tuyển, Dương dùng AI để đối chiếu CV với mô tả công việc, điều chỉnh cách trình bày và bổ sung từ khóa liên quan. Nhờ vượt qua vòng sàng lọc, Dương bước vào vòng phỏng vấn. Tuy nhiên, chính việc "tô vẽ" này lại khiến anh lúng túng khi kinh nghiệm thực tế bị đẩy lên quá xa so với năng lực thật.

Khi nhà tuyển dụng hỏi sâu về cách xác định mục tiêu, phân bổ nguồn lực hay đánh giá kết quả chiến dịch, Dương gặp khó khăn trong việc đưa ra ví dụ cụ thể. Anh từng tham gia những công việc này, nhưng ít tự đưa ra quyết định hoặc chịu trách nhiệm cuối cùng.

CV khiến nhà tuyển dụng hình dung anh ở vai trò điều hành, trong khi kinh nghiệm thực tế vẫn thiên về chuyên môn. Sau trải nghiệm này, anh chỉ dùng AI để rà soát lỗi, sắp xếp thông tin và gợi ý cách diễn đạt, những công việc trực tiếp phụ trách được phân biệt rõ ràng với dự án từng tham gia hỗ trợ.

“Tôi muốn CV giúp nhà tuyển dụng hiểu đúng những gì mình đã làm, thay vì khiến họ kỳ vọng vào những kỹ năng mà mình chưa thực sự thành thạo”, anh chia sẻ.