Dân văn phòng TP.HCM đổi tiệc tất niên lấy massage, gội đầu dưỡng sinh

Với đặc thù công việc văn phòng, phải ngồi trước màn hình máy tính 8-10 tiếng mỗi ngày, chuyên viên marketing Hồng Vân (27 tuổi, phường Xuân Hòa, TP.HCM) thường xuyên bị đau mỏi cổ vai gáy nặng, nhất là những ngày tăng ca đến 22h.

Trong 2 năm qua, nữ nhân sự trở thành khách quen của một spa trị liệu cổ vai gáy gần nhà. Vân liên tục gia hạn gói dịch vụ trị giá 5 triệu đồng/10 buổi để sử dụng dần. Trung bình, cô đến spa 2-3 lần/tháng. Trong những đợt bận rộn hay mùa cao điểm ​dự án, cô phải đi massage ít nhất một lần/tuần.

Hồng Vân cho biết nhiều đồng nghiệp tại công ty cũng thường xuyên sử dụng loại hình dịch vụ này. Tranh thủ giờ nghỉ trưa, cô cùng một số đồng nghiệp tranh thủ đi massage. Từ đó, Vân nảy ra ý tưởng đề xuất công ty đưa massage, trị liệu vào chính sách đãi ngộ.

“Chúng tôi thích phúc lợi này hơn cả du lịch công ty hay YEP (tiệc tất niên). Theo tôi, đãi ngộ nên đáp ứng được mong muốn của nhân sự. Nếu không, đó sẽ là khoản lãng phí đối với doanh nghiệp”, Hồng Vân chia sẻ.

Các phúc lợi về chăm sóc cá nhân như massage, trị liệu hay chăm sóc da đang được nhiều nhân sự trẻ quan tâm. Ảnh minh họa: Red Note.

Không riêng Hồng Vân, nhiều người trẻ cũng chuộng phúc lợi chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần, bên cạnh các chuyến du lịch hay tiệc cuối năm.

Xu hướng này cũng xuất hiện tại nhiều thị trường châu Á. Tại Malaysia, Vealthme ghi nhận massage tại văn phòng trở thành xu hướng chăm sóc sức khỏe cho doanh nghiệp từ năm 2025. Kỹ thuật viên được mời đến nơi làm việc để massage cổ, vai, lưng cho nhân viên trong 20-30 phút, theo tuần, quý hoặc trong ngày hội sức khỏe.

Tại Singapore, The Straits Times cho biết công ty công nghệ KLA có 3 phòng gym, cung cấp đồ uống ít đường và đồ ăn nhẹ lành mạnh. Đầu năm 2025, công ty còn phát hơn 1.300 phần quà như thiết bị theo dõi sức khỏe, hỗ trợ giảm đau mỏi và voucher thể thao. Trong khi đó, Sixth Tone ghi nhận một số doanh nghiệp Trung Quốc chuyển team building và tiệc cuối năm từ khách sạn sang các nhà tắm tích hợp xông hơi, massage, ăn uống và vui chơi.

Muốn được chăm sóc ngay trong ngày làm việc

Hồng Vân hiểu rằng mỗi loại phúc lợi có ý nghĩa riêng, không thể hoàn toàn thay thế nhau. Trong khi gói massage giúp phục hồi thể chất cá nhân, còn du lịch hay tiệc tất niên lại giúp xây dựng đội nhóm và gắn kết nhân sự. Hơn nữa, công ty cô đã có chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ cho người lao động.

Dù vậy, Hồng Vân vẫn đại diện đồng nghiệp đề xuất ý tưởng với bộ phận hành chính - nhân sự. Đại diện bộ phận cho biết sẵn sàng tiếp nhận ý kiến và đề xuất với ban lãnh đạo. Doanh nghiệp công nghệ nơi Vân công tác vốn quan tâm đến sức khỏe nhân sự, từng tặng thẻ tập gym tại một hệ thống phòng tập gần văn phòng cho toàn bộ người lao động.

Theo Hồng Vân, nếu chưa thể áp dụng toàn bộ, công ty có thể dùng gói massage làm phần thưởng cho cá nhân, tập thể xuất sắc để tạo động lực. Như vậy, cả doanh nghiệp và người lao động đều hưởng lợi từ phương án khen thưởng này.

Phương Anh mong công ty có thêm hoạt động tham vấn tâm lý khi ngày càng nhiều đồng nghiệp đối mặt với kiệt sức và áp lực kéo dài. Ảnh: NVCC.

Trong khi đó, Phương Anh (25 tuổi, phường Cầu Ông Lãnh, TP.HCM) lại mong đợi hoạt động tham vấn tâm lý từ công ty truyền thông nơi cô làm việc. Cô từng trải qua tình trạng kiệt sức khi tham gia thực hiện các dự án lớn trong thời gian ngắn.

Nhiều đồng nghiệp của cô cũng phải giải quyết các vấn đề về sức khỏe tinh thần hàng ngày, cố gắng đạt trạng thái cân bằng công việc - cuộc sống, song chưa thực hiện được. Việc chia sẻ khó khăn riêng với lãnh đạo cũng không dễ dàng.

“Tôi hiểu rằng các sếp không có nghĩa vụ lắng nghe nhân sự giãi bày những vấn đề liên quan đến tâm lý cá nhân. Nhưng chuyên gia trong lĩnh vực thì có thể làm điều đó và làm tốt hơn”, nhân viên truyền thông 25 tuổi nói.

Tuy nhiên, trên thực tế, chi phí tham vấn, trị liệu nằm ngoài khả năng chi trả của nhiều nhân sự, bao gồm Phương Anh. Vì vậy, cô hy vọng công ty có thể chung tay hỗ trợ người lao động.

Nếu chưa thể thực hiện các buổi tham vấn cá nhân, doanh nghiệp hoàn toàn có khả năng tổ chức các workshop do chuyên gia dẫn dắt cho tập thể. Từ những chia sẻ của các chuyên gia giàu kinh nghiệm, nhân sự có thể bước đầu được truyền động lực tự tìm hiểu và khắc phục vấn đề cá nhân.

May mắn, dàn lãnh đạo công ty, đều sinh sau năm 1993, cởi mở và biết lắng nghe, tạo điều kiện cho nhân sự đề xuất quyền lợi. “Các sếp nói sẽ xem xét đề xuất của tôi, có thể tiến hành vào khoảng thời gian phù hợp”, nhân viên văn phòng 25 tuổi nói.

Đối với doanh nghiệp, chi phí tổ chức các workshop về sức khỏe tinh thần không quá lớn, có thể chỉ ngang một buổi liên hoan, song có khả năng đạt kết quả đáng kể.

Theo Phương Anh, tinh thần của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc. Khi nhân sự biết tự cân bằng, xử lý cảm xúc bản thân, chất lượng công việc của cả cá nhân và đội nhóm tất yếu sẽ được cải thiện.

Phúc lợi không chỉ có một công thức

Đăng Khoa (TP.HCM), Phó giám đốc một chi nhánh công ty bảo hiểm, đang trực tiếp quản lý khoảng 60 nhân sự, trong đó Gen Z chiếm gần 70%. Sau 4 năm làm quản lý, anh nhận thấy những phúc lợi mang tính trải nghiệm, chăm sóc sức khỏe và tinh thần ngày càng được nhân sự trẻ quan tâm.

Theo Khoa, ngoài thẻ sức khỏe hay tiền thưởng, nhân viên Gen Z thích các đãi ngộ trải nghiệm như gội đầu dưỡng sinh, ăn uống hoặc các chuyến đi ngắn "xả stress".

“Các bạn trẻ thường thích một trải nghiệm chung hơn. Nhiều khi có tiền thưởng, các bạn cũng xin đổi thành một buổi đi chơi, ăn uống hoặc chuyến đi cùng nhau thay vì nhận tiền mặt”, Khoa nói.

Có lần, sau khi một nhóm 6 nhân viên đạt doanh số, anh dự định thưởng nóng bằng tiền. Tuy nhiên, cả nhóm xin đổi phần thưởng thành chuyến đi Đà Lạt. Anh sau đó tự bỏ khoảng 15 triệu đồng để hỗ trợ chuyến đi này.

Đăng Khoa nhận thấy phúc lợi hiệu quả không nằm ở việc chi nhiều tiền mà ở chỗ đáp ứng đúng nhu cầu của từng nhóm nhân viên. Ảnh: NVCC.

Phó giám đốc chọn cách tiếp cận linh hoạt, chia chính sách đãi ngộ theo từng nhóm đối tượng cụ thể. Anh thường tổ chức các cuộc thi đua nhỏ, đưa ra định mức ngân sách và để từng đội tự do lựa chọn phần thưởng phù hợp. Do công ty chỉ hỗ trợ một phần chi phí, anh thường tự bù thêm theo tỷ lệ khoảng 50/50.

Khoa cho rằng không có một mô hình phúc lợi phù hợp với tất cả nhân viên, nên thường điều chỉnh theo nhu cầu của từng nhóm. Với những người lớn tuổi hơn hoặc đã có gia đình, ưu tiên thường nghiêng về các quyền lợi thiết thực. Thay vì đi du lịch xa hay nhận quà, họ có xu hướng muốn nhận tiền thưởng trực tiếp, thậm chí đề nghị quy đổi quà tặng thành tiền mặt dù chỉ khoảng 1-2 triệu đồng.

Nhóm này cũng ít hào hứng với những chuyến đi xa vì còn bận chăm sóc con cái và gia đình. Vì vậy, Khoa không cố thuyết phục họ tham gia các hoạt động tập thể mà chọn cách khác phù hợp hơn, như mua bánh kẹo hoặc những món quà nhỏ dành cho con của nhân viên.

Từ kinh nghiệm quản lý, Khoa nhận thấy việc hiểu đúng nhu cầu của từng nhóm nhân sự giúp tăng sự gắn kết và tạo thêm động lực làm việc. Khi phần thưởng phù hợp, các đội cũng có xu hướng thi đua tích cực hơn, còn rút ngắn đáng kể khoảng cách giữa quản lý và nhân viên.

Theo anh, phúc lợi không nhất thiết phải tốn nhiều tiền hay có thật nhiều hoạt động. Quan trọng hơn là doanh nghiệp đưa ra đúng thứ nhân viên cần và thực sự muốn nhận.