Gỡ 3 điểm nghẽn để trọng dụng nhân tài không dừng ở khẩu hiệu

PGS.TS Nguyễn Duy Bắc, Phó giám đốc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, trình bày tham luận tại hội thảo. Ảnh: BTC.

Vấn đề được PGS.TS Nguyễn Duy Bắc, Phó giám đốc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, nêu tại hội thảo cấp quốc gia “950 năm Quốc Tử Giám: Di sản đạo học, hiền tài và khát vọng phát triển đất nước".

Hội thảo diễn ra sáng 12/11, nhân kỷ niệm 950 năm thành lập Quốc Tử Giám (1076-2026). Các tham luận gửi tới hội thảo tập trung làm rõ những giá trị tiêu biểu của di sản Quốc Tử Giám: Truyền thống hiếu học và khát vọng vươn lên bằng tri thức; đạo lý tôn sư trọng đạo, đề cao nhân cách và trách nhiệm trong sự nghiệp giáo dục; tư tưởng trọng dụng hiền tài, coi nhân tài là nguồn lực quan trọng đối với vận mệnh quốc gia.

Ba rào cản khiến chính sách nhân tài chưa đạt kỳ vọng

Theo PGS.TS Nguyễn Duy Bắc, nhìn lại lịch sử 950 năm Quốc Tử Giám, giá trị của di sản này không chỉ thể hiện qua thành tựu của nền quốc học hay các bậc hiền tài được tôn vinh, mà là bài học về đào tạo, phát hiện và sử dụng người tài. Kế thừa truyền thống đó trong kỷ nguyên mới đòi hỏi phải chuyển hóa những giá trị lịch sử thành tư duy thể chế và chính sách phù hợp với thực tiễn.

Những năm gần đây, chính sách về nhân tài của Việt Nam đã chuyển biến từ các quy định phân tán theo lĩnh vực sang những định hướng có tầm chiến lược bao quát. Đặc biệt, Kết luận số 105 của Ban Chấp hành Trung ương đã đề ra quan điểm, nhiệm vụ xây dựng hệ sinh thái nhân tài quốc gia, đặt trọng dụng nhân tài ở vị trí then chốt.

Tuy nhiên, PGS.TS Nguyễn Duy Bắc thẳng thắn nhìn nhận hiệu quả thực thi chính sách vẫn chưa tương xứng với yêu cầu và kỳ vọng đặt ra. Vấn đề không chỉ nằm ở sự thiếu hụt cơ chế cụ thể mà còn ở những bất cập trong cách nhận diện, sử dụng và quản trị. Từ thực tiễn, ông chỉ ra ba điểm nghẽn chủ yếu cần tập trung tháo gỡ:

Thứ nhất là sự lúng túng trong việc xác định đối tượng. Hiện nay, tiêu chí nhân tài còn được diễn giải khác nhau giữa các ngành, nặng về bằng cấp, chức vụ và thâm niên. Cơ chế tuyển chọn này dễ bỏ sót những người có năng lực giải quyết công việc thực tiễn.

Đồng thời, việc áp dụng một bộ tiêu chí chung quá rộng hoặc quá cứng nhắc dễ làm mờ sự khác biệt giữa tài năng nghiên cứu, công nghệ, quản trị hay văn hóa, nghệ thuật…

Thứ hai là khoảng cách giữa thu hút và trọng dụng. Một cơ quan có thể thu hút chuyên gia thông qua chế độ đãi ngộ ban đầu rất ưu đãi nhưng lại không chuẩn bị được nhiệm vụ, nhóm cộng sự, dữ liệu, hạ tầng hay quyền tự chủ tương xứng.

Khi đó, chi phí tuyển dụng và tài chính có thể tăng nhưng hiệu quả đóng góp không thay đổi nhiều. Đặc biệt trong nghiên cứu khoa học và đổi mới sáng tạo, cơ chế tài chính thiên về kiểm soát, quy trình phê duyệt kéo dài có thể làm lỡ mất thời điểm và khả năng thử nghiệm và đổi mới sáng tạo của người tài.

Thứ ba là trách nhiệm quản trị của các cấp, các ngành. Khi kết quả công tác nhân tài được đo chủ yếu bằng số người tuyển mới hoặc kinh phí đã sử dụng, tổ chức sẽ thiếu động lực đầu tư cho sự trưởng thành và đóng góp dài hạn của họ.

Kết luận 105 của Trung ương cũng đã chỉ ra tình trạng chính sách còn phân tán, thiếu liên thông giữa khu vực công và tư, nặng về thu hút, đãi ngộ ban đầu hơn là bố trí sử dụng lâu dài trong suốt vòng đời.

Hội thảo tập trung làm rõ những giá trị tiêu biểu của di sản Quốc Tử Giám. Ảnh: BTC.

Chuyển từ tuyển theo chỉ tiêu sang "đặt hàng" giải bài toán lớn

PGS.TS Nguyễn Duy Bắc nhấn mạnh chính sách trọng dụng và phát triển nhân tài cần dịch chuyển từ thu hút con người theo chỉ tiêu sang giải quyết những vấn đề trọng tâm; từ coi trọng đầu vào sang xem xét tác động; từ cơ chế khép kín sang huy động linh hoạt nguồn lực của xã hội.

Vấn đề đặt ra lúc này không phải là tiếp tục ban hành thêm quy định, nghị quyết hay đề xuất chính sách ưu đãi cho nhân tài, mà là tìm cách đưa những chính sách đã có vào thực tiễn một cách hiệu quả.

Dựa trên ba điểm nghẽn nêu trên, phó giám đốc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đề xuất nhóm giải pháp trọng tâm.

Trước hết, các cơ quan, địa phương phải gắn việc thu hút nhân tài với khả năng giải quyết những bài toán lớn, nhiệm vụ chiến lược đã được xác định rõ. Phương pháp kiểm chứng năng lực cần được hoàn thiện theo hướng dựa trên bằng chứng và sản phẩm thực tế, thay vì chỉ dựa vào các tiêu chí hành chính truyền thống.

Song song đó, cơ quan sử dụng phải bảo đảm sự tương xứng giữa nhiệm vụ, quyền tự do sáng tạo và điều kiện làm việc. Hiệu quả trọng dụng nhân tài phải được đo lường bằng những đóng góp thực chất, tạo ra bước phát triển đột phá cho đơn vị, địa phương chứ không chỉ dừng ở danh hiệu cá nhân.

Đặc biệt, PGS.TS Nguyễn Duy Bắc nhấn mạnh việc gắn trách nhiệm của người đứng đầu với hiệu quả sử dụng và phát triển nhân tài, coi đây là một căn cứ đánh giá nhiệm vụ chính trị.

Một vấn đề khác là chú trọng nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo, phát triển văn hóa và con người; đồng thời chú trọng phát hiện và bồi dưỡng năng khiếu, nhân tài từ sớm.

Nhà nước cũng cần sớm hoàn thiện hành lang pháp lý để tháo gỡ rào cản, tạo sự liên thông nguồn lực nhân tài giữa khu vực công và khu vực tư, trong nước và ngoài nước.

"Truyền thống quốc học chỉ thực sự được phát huy khi sự tôn vinh hiền tài không dừng ở ký ức và biểu tượng, mà trở thành năng lực của thể chế trong việc nuôi dưỡng, quy tụ và phát huy tài năng, trí tuệ và tâm huyết của con người Việt Nam trong kỷ nguyên mới", PGS.TS Nguyễn Duy Bắc nhấn mạnh.